【人資工作大解密系列｜人資：第一戰】 @ 獵頭MO的穿搭的部落格

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很常聽到朋友隨口都會說出「我想要調去人資」「人資都很涼阿」「人資都是爽缺啊」

「涼你老斯」常想要這樣這樣回覆，不過依照我的專業素養，都選擇禮貌性地笑，並鼓勵對方調來人資做做看

同時也會詢問對方是否樣本採集錯誤，採集到老屁股了XD畢竟不論哪個領域，全世界的老屁股都滿涼的啊～

在「挺身而進(LEAN IN)」跟「被壓榨的一代(Squeezed)」中都分享了類似的研究，人都是喜歡有成長性的事務，成長性包含薪水、工作內容的挑戰度、職階等，相較於一成不變的事物，成長性會讓人獲得滿足感與成就感

而且，我看到很多年輕選擇涼的，現在也沒過得比較涼（這點上帝還是公平的）

如果小孩知道他爸媽找工作只想涼，然後卻教小孩要上進？不是很沒說服力阿～

有時候也遇上社會新鮮人在回答應徵人力資源的工作動機，約莫一半以上的人都會說出「因為我喜歡與人互動，所以我想當人資」

請問哪個工作不需要與人互動？

連機器人工作都得跟人互動啊（醒醒啊～）

覺得人資工作就是坐辦公室，打打文件，不用像業務要常往外跑，要被追業績

台積電前董事長張忠謀退休後，幾乎在每一場演講都提到他認為做總經理，一定要學會「業務跟行銷」，不是只有技術好，客戶就會上門，然而，講求技術的科技公司，也一向都相當輕視行銷業務

反觀人資，不需要當上總經理，而是在人資工作的第一年，我就深深體認到人資工作內容一部分跟行銷、業務沒有什麼兩樣，尤其是僱主品牌名聲不佳的公司、或營收沒那麼穩定的企業，人資不再像以往躲在電話背後做事，反而是要主動走出去搜集資料，觀察事業群狀況，並透過更多的活動讓潛在求職者來體驗職場浮出水面，求才與留才方式已從被動走向主動

所以當人資提到他們不是業務，或獵頭公司總是在說他們是業務不是人資的時候，就可以感受到大家對「人資vs業務」總是有偏差的觀念～

或當我以前看到人資主管喜歡員工坐在位子上而不是去現場觀察訓練狀況時，我就知道該人資部門未來走向岌岌可危啊

（以上這些問題之後會慢慢跟大家破解）

以前選考中央人力資源研究所時，我內心也是這樣想的

-每間公司都很需要人資，將來我一定不會失業！

（殊不知沒發展性的工作比失業更可怕）

-人資所全台灣也只有幾間學校有，競爭者超少的好不好

（誰料得到，現在連科技人士都在搶人資的工作）

-我個性積極、開朗、幽默，人資工作感覺就是每天都需要與人互動，那不是很適合我嗎～～

（你猜怎麼著，我每天都只想把電話聲設定成靜音）

很多人以為人資就是每天開開心心的講電話，穿的漂漂亮亮的，喝喝下午茶

在新石器時代，或人類剛會使用火的時候的HR有可能是這樣，

就我工作經驗，市場快速的變化，對人資的角色定位已從以前的「人事轉變為人力資源角色」，企業轉型、組織變革/更新、主力商品重新定位、人才管理等，人資一定不會從這些活動中缺席

＊＊但我必須提出警告，如果人資主管沒有意識到市場的變化跟具有相當程度的認知的話，大老闆可能真的會讓這些人持續停留在人事（例如：固定招募、例行性發薪、例行性訓練），把有價值的人資另立專職部門，就我看來，這件事已經在發生。

這系列文章會怎麼劃分

我從人力資源研究所畢業後，最大的感受是人力資源管理真的是一門可以有很多作為的領域，很科學、很動態、很接近組織核心，也可以很貼近人心

在這系列文章裡面，我會盡量用淺白的文字讓大家理解，也會分成不同小主題跟大家分享，

例如：「人資到底都在做什麼呢？」「需要具備哪些人格特質？」「會遇到哪些挑戰？」「為何有的人資可以做得這麼有價值，有的人資卻一文不值？」等等

誰適合看這系列文章

-畢業於(非)人資相關科系，但想要從事人資工作

-想要轉調到人資部門工作的其他部門之業界人士

-畢業於人資相關科系，但對人資其他領域有興趣但陌生者

第一篇文章就先介紹最粗淺的「人資組織架構地圖」，白話文就是一個完整的人資部門長相是怎樣，你可以把它想成要變成一個「理想的」絕世美女/型男，他要擁有哪些裝備

但，雖然都是女生/男生，會因為口袋深淺不一，或著重的地方不同，有些人比較樸素，有些人比較花俏，有些人重化妝，有些人重穿搭的概念

所以可以類推，不同產業及公司體系，會因為擁有的資源不同，而影響人資部門功能完備/簡陋、人資人數多/少。我想不只有人資部，其他部門應該也都是一樣的

我直接用一張圖跟大家解釋完整的人資長相，並先粗略介紹內容

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招募/任用功能

白話文：幫公司招募甄選所需要的人才、在人要離職時進行離職管理。

可以想成接生中心/生命禮儀中心的概念，把人接近來，把人送出去。當然，為了招募徵選公司所需要的人才，背後就會隱藏一系列的招募活動規劃，甄選工具的設計等

訓練/發展功能

白話文：幫助員工做好現職要求的工作、幫助員工提前發展下一個職階所需要的能力。

所以，可以想像背後會有一系列的訓練規劃體系、了解其他部門的人在幹麻，才能設計出接地氣的訓練/發展活動

這個單位做的事相。當。重。要，但無法在短期看到亮點跟成效的單位，所以人資主管有沒有好的認知會深深影響訓練體系的發展

績效管理功能

白話文：檢視員工表現的活動，也是大家常會看到的年初做目標設定，年中/年底時會請你做績效檢視。

主管也會依照大家的貢獻度及公司考績的分配原則，來打大家考績，考績就會跟獎金連動這樣

薪酬管理功能

白話文：就是錢錢錢，規劃/分析/計算薪水結構、按時發薪水、依據不同角色設計不同薪資及獎金結構、年底到了規劃年終獎金，以及針對退休或資遣時，計算相關金額的單位

員工關係功能

白話文：可以想成透過一系列的舉措來拉攏員工、了解員工心聲、掌握員工對公司的想法是正向還是負面、激勵他們開心的工作、提升工作的幸福感XD

Happy employee, happy company的概念。這個功能越來越受重視，在發展成熟的企業中一定會具備的功能喔，不懂其中意涵的公司每年只是固定撒錢大拜拜，但在成熟的公司裡，做的任何的舉措背後都是有一系列的統計分析的呢

HRBP(Business Partner)

白話文：看到英文後兩個字「企業夥伴」，就可以知道更加貼近其他各個單位的意思，可以想成每個單位都有特定的HR在他們單位裡專責幫他們處理HR相關業務，沒有置身事外，反而是一個team的感覺

這類型HR職責是協助各項人資活動更加落實到各單位，當然各單位如有各項人資疑難雜症，他們會先當砲灰，誒，不是，是第一手收到資訊，加以分析，並協助解決這樣，我覺得HRBP是一項滿有挑戰，也很具積極性的人資功能角色。做得好，彼此信任度高，人資活動就容易被接受！同時，事業群的需求跟挑戰也容易被回饋到人資部，這樣人資在做相關制度的訂定時也會比較接地氣

人才管理活動

白話文：可以想成是有目標性、手段性及策略性的方法在管理與發展人才，讓公司能持續的打勝仗，而不是要打仗的時候「才發現」兵官不是少帶武器，就是沒腦袋，是一種超前部署的概念。但做好這件事有個前題，就是要有明確的目標，老闆要能夠擘畫公司未來的目標，人才管理才比較能到位

人才管理與人力資源管理最大的不同是人力資源管理強調的是一項流程，針對每個員工都能享有的制度與流程;

站在人力資源基礎上，會開始發展人才管理活動，依據公司戰略性目標與人才需求，進行公司內部人才檢視與發展，並針對能力破口進行補足，以確保符合公司發展上，持續有適合的人才能夠一起打仗，而不是要打仗時，才發現，咦，怎麼每個都是肉腳

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